Dzień próbny. Płatny czy bezpłatny?

Masz prawo do wynagrodzenia za każdą godzinę „próbną”.

Kodeks pracy w art. 80 wskazuje jednoznacznie, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Nie ma więc wątpliwości co do tego, że nawet za pracę wykonywaną „na próbę” należy się zapłata. Co prawda kodeks nie precyzuje co w sytuacji, gdy powyższe dotyczy kilku godzin, ale uznać należy, że również w tym przypadku za przepracowany czas przysługuje określone wynagrodzenie. Ponadto art. 84 K.p. ustanawia niezbywalność prawa do wynagrodzenia. Nie ma więc możliwości, by np. pracownik złożył pracodawcy oświadczenie, w którym zdecyduje się zrzec prawa do wynagrodzenia.

Obowiązek zawarcia umowy o pracę na okres próbny.

Ponownie sięgnąć należy do przepisów Kodeksu pracy. W art. 25 § 2 ustawodawca wskazuje, że umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Pracodawca, decydując się na zawarcie tego rodzaju umowy, ma możliwości sprawdzenia przydatności nowo zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku. Ale oczywiście działa to również w drugą stronę. Pracownik, z którym zawarto umowę na okres próbny, ma możliwość sprawdzenia warunków, w jakich przyjdzie mu pracować, a także godziwość wynagrodzenia w stosunku do stawianych wymagań.

Co w sytuacji, gdy z pracownikiem nie zawarto umowy na okres próbny?

Pracodawca, który zaproponował kandydatowi tzw. „dzień próbny”, nie decydując się jednocześnie na zawarcie z nim pisemnej umowy, łamie przepisy Kodeksu pracy. W art. 29 § 2 wskazano jasno, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Nie zmienia to jednak fakt, że może dojść do sytuacji, w której pracownik nie otrzymał od pracodawcy żadnej pisemnej deklaracji. Jednakże, umowa zawarta w formie ustnej również jest wiążąca dla obu stron, tym bardziej, jeżeli pracodawca dopuścił pracownika do świadczenia pracy.

Jakie kroki powinien podjąć pracownik, który przepracował dzień próbny bez zawarcia pisemnej umowy i bez otrzymania wynagrodzenia za pracę?

W pierwszej kolejności pokrzywdzony pracownik powinien zawiadomić o powyższym Państwową Inspekcję Pracy. Najprawdopodobniej doprowadzi to do wszczęcia kontroli u danego pracodawcy oraz nałożenia na niego stosownej kary grzywny. Podstawę ku temu stanowi art. 281 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym ten, kto będąc pracodawcą nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Oczywiście, poza zwróceniem się PIP-u, pracownik może przede wszystkim wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie stosunku pracy i o zapłatę wynagrodzenia. Niezbędne będzie jednak udowodnienie, np. poprzez zeznania świadków, że pokrzywdzony w określonym czasie i miejscu wykonywał powierzoną mu pracę. Więcej problemów przysporzyć może udowodnienie, że ustnie umówiono się na określone wynagrodzenie za pracę. Najczęściej jednak sądy zasądzają kwoty stanowiące uśrednione wynagrodzenie funkcjonujące aktualnie na rynku pracy, z zastrzeżeniem, że kwota ta nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia.

Zanim jednak wejdzie się z nieuczciwym pracodawcą na żmudną i często stresującą drogę sądową, warto podjąć próbę uświadomienia mu skutków prawnych niezgodnego z prawem działania. Może okazać się, że pracodawca widząc determinację pracownika oraz świadomość swoich praw, zdecyduje się na zawarcie umowy w formie pisemnej oraz na wypłatę należnego wynagrodzenia.