Kiedy pracodawca może zmienić stanowisko pracy bez zgody pracownika?

Zawarta z pracodawcą umowa o pracę stanowi dla pracownika potwierdzenie m.in. wysokości wynagrodzenia za pracę oraz stanowiska, bądź przynajmniej rodzaju wykonywanej pracy. Wydawać by się mogło, że aby dokonać w tym zakresie jakichkolwiek zmian, niezbędne jest podpisanie nowej umowy lub porozumienia zmieniającego. Konieczne byłoby wówczas uzyskanie zgody pracownika, co nie zawsze mogłoby się zakończyć powodzeniem. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia, które dotyczą pracy, ale tylko takie, które odnoszą się bezpośrednio do tej pracy, na którą umówił się z pracownikiem podczas zawierania umowy. Pracodawca nie może więc w żaden sposób ukarać pracownika, który odmówił wykonania polecenia polegającego na np. obsłudze klientów sklepu, jeżeli pracownik został zatrudniony w tym sklepie wyłącznie jako dekorator. Jest jednak możliwość, by pracodawca działając zgodnie z przepisami Kodeksu pracy powierzył pracownikowi inną pracę, bez zmiany zapisów zawartej z nim umowy.

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż ta, która jest określona w umowie o pracę.

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może w uzasadnionych przypadkach powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, która jest określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. I tak, o ile wątpliwości nie budzi warunek wystąpienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy oraz gwarancji zachowania wynagrodzenia, tak pole do interpretacji pozostawia warunek „odpowiadania kwalifikacjom pracownika”. Zgodnie z interpretacją Państwowej Inspekcji Pracy, pod pojęciem „kwalifikacji” należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika czy posiadane wykształcenie, ale również zdobyte doświadczenie i potrzebne umiejętności oraz predyspozycje psychiczne i psychofizyczne pracownika. Naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu pracy stanowi więc powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu, pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych. W takim przypadku odmowa przyjęcia takiego polecenia nie jest uzasadnieniem dla rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Jak liczyć okres „do trzech miesięcy w roku kalendarzowym”?

Jeżeli pracodawca oddelegowuje pracownika do innej pracy w trakcie trwania roku kalendarzowego, wskazanie okresu nie budzi wątpliwości. Będzie to np. okres od 1 lutego do 30 kwietnia lub od 1 czerwca 31 sierpnia. Nie ma też przeszkód, by okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym był wykorzystany w częściach, np. po jednym miesiącu (w maju, lipcu i listopadzie). Może jednak dojść do sytuacji, gdzie faktyczny okres oddelegowania będzie wynosił 6 miesięcy – będzie to miało miejsce na przełomie roku, czyli najpierw pracodawca powierzy pracownikowi inną pracę w okresie od 1 października do 31 grudnia, a następnie zrobi to ponownie w okresie od 1 stycznia do 31 marca.

Odmowa wykonania powierzonej pracy.

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku, by czasowe powierzenie innej pracy posiadało formę pisemną. Może być to więc umowa ustna, jednak z perspektywy pracownika, korzystne byłoby posiadanie powyższego na piśmie. Pracownik może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o pisemne określenie warunków „czasowego przeniesienia”, zwłaszcza w sytuacji, kiedy w jego ocenie powierzenie nowych zadań nie odpowiada jego kwalifikacjom. Wówczas może odmówić przyjęcia polecenia, a następnie, po rozwiązaniu umowy w tzw. „trybie dyscyplinarnym”, odwołać się do sądu pracy. Pracownik musi mieć bowiem świadomość, że odmowa podjęcia pracy powierzonej na okres do 3 miesięcy może spowodować rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, a więc bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podsumowując, skorzystanie przez pracodawcę z możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta wynikająca z umowy jest prostym sposobem na dokonanie pewnych ruchów kadrowych, bez konieczności ich wcześniejszej konsultacji z pracownikiem. Pracodawca musi jednak pamiętać o bezwzględnym dotrzymaniu wszystkich warunków określonych w kodeksie pracy, tj. wystąpienia uzasadnionych potrzeb, brak obniżki wynagrodzenia oraz powierzenia pracy zgodnej z kwalifikacjami pracownika. Z kolei pracownik powinien pamiętać, że brak zgody na podjęcie pracy o odmiennym charakterze (nawet w przypadku wystąpienia uzasadnionych wątpliwości co do spełnienia przez pracodawcę ww. warunków) wiążę się ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem pracy. To czy gra jest warta świeczki – zawsze pozostanie indywidualną decyzją pracownika.